Gestão de Pessoas

Rotatividade em alta: como o seu RH pode reagir a tendência de demissões voluntárias

Profissional de recursos humanos dá orientações para uma colaboradora.

O mercado de trabalho brasileiro vive um cenário paradoxal: desemprego em baixa, salários em alta e, ao mesmo tempo, um recorde histórico de demissões voluntárias. Em 2025, 9 milhões de trabalhadores pediram para sair do emprego, elevando a rotatividade para 36%, o maior patamar já registrado

Para as empresas, isso significa um desafio concreto: reter talentos e repor profissionais qualificados em um ambiente de competição intensa. A movimentação não é pontual, mas estrutural. E exige resposta estratégica dos Recursos Humanos.

Este artigo analisa o cenário atual e discute como empresas podem reorganizar seus processos de recrutamento e retenção diante desse novo contexto.

O que explica o recorde de demissões voluntárias?

Os dados mostram que o movimento não está ligado ao desemprego. Com a taxa em 5,2% e renda média em crescimento, trabalhadores se sentem mais confiantes para buscar condições melhores

Na maioria dos casos, os profissionais deixam seus cargos em busca de:

salários mais altos;
melhores condições de trabalho;
modelos híbridos ou flexíveis;
qualidade de vida;
novas oportunidades de crescimento.

Além disso, há um fator geracional relevante. Jovens profissionais estão mais dispostos a mudar de emprego rapidamente quando identificam propostas mais vantajosas.

Para o RH, isso significa lidar com um ambiente em que o poder de barganha do trabalhador aumentou e a previsibilidade diminuiu.

Por que a alta rotatividade impacta diretamente a produtividade?

A saída constante de profissionais não afeta apenas o clima organizacional. Ela tem impacto direto na operação. Quando um colaborador sai, a empresa perde:

conhecimento acumulado;
domínio de processos internos;
tempo investido em treinamento;
continuidade estratégica.

O fenômeno do learning by doing, mostra que profissionais se tornam mais produtivos com o tempo. Quando esse ciclo é interrompido, a produtividade sofre.

Além disso, a substituição frequente gera custos indiretos:

novas seleções,
integração,
curva de aprendizado,
possível queda temporária na entrega.

Em setores estratégicos ou técnicos, esse impacto pode ser ainda mais sensível.

O RH precisa mudar o foco: retenção ou recrutamento?

Durante muito tempo, o foco esteve majoritariamente na retenção. Hoje, as empresas precisam equilibrar duas frentes:

Criar ambientes mais competitivos para manter talentos.
Estruturar processos ágeis para atrair novos profissionais.

Não se trata de escolher um ou outro. Em um cenário de alta rotatividade, é preciso aceitar que parte da movimentação é inevitável. A questão passa a ser: como reduzir o tempo de reposição e melhorar a qualidade das contratações?

É aqui que a estratégia de recrutamento ganha protagonismo.

Jovens profissionais e o papel do agente de integração

Os dados mostram que a rotatividade é ainda mais intensa entre profissionais mais jovens. Esse comportamento, longe de ser apenas um problema, pode ser interpretado como um sinal de mudança estrutural no mercado.

Empresas que enfrentam dificuldade para reter talentos em posições iniciais podem repensar sua estratégia de entrada. Em vez de depender exclusivamente de contratações já experientes, investir na formação interna passa a ser uma alternativa mais sustentável.

Programas de estágio estruturados permitem acompanhar o desenvolvimento do profissional desde o início, alinhar expectativas e fortalecer a cultura organizacional. Nesse contexto, contar com um agente de integração que organize contratos, processos e conexão com universidades reduz a complexidade operacional do RH e amplia o alcance na captação de novos talentos.

Reorganizar o RH diante de um mercado mais dinâmico

O recorde de demissões voluntárias não aponta apenas para uma dificuldade de contratação, mas para a necessidade de reorganização da estratégia de gestão de pessoas. Quando o mercado se torna mais competitivo, manter os mesmos processos internos pode gerar desgaste contínuo.

É preciso revisar políticas de remuneração, clareza de carreira, ambiente organizacional e eficiência do recrutamento. A saída de colaboradores pode revelar falhas estruturais, mas também pode refletir apenas um mercado aquecido, e o seu RH precisa saber diferenciar essas situações.

Recrutamento estratégico em um mercado competitivo

Com menos profissionais qualificados disponíveis e maior disputa entre empresas, o recrutamento deixa de ser operacional e passa a ser estratégico. Assim, alguns pontos se tornam fundamentais para uma boa seleção:

acesso a bancos de talentos atualizados;
conexão com estudantes e recém-formados;
processos seletivos mais rápidos;
comunicação clara sobre proposta de valor;
estrutura para contratação de estagiários e jovens talentos.

Nesse contexto, soluções especializadas em recrutamento e atração de talentos ajudam a reduzir o tempo entre a saída de um colaborador e a reposição da vaga.

Plataformas como a Universia, que atuam com recrutamento e seleção, atração de talentos e agente de integração para estagiários, surgem como alternativas para empresas que precisam ampliar seu alcance e estruturar melhor o processo seletivo.

Ao centralizar candidatos e facilitar a conexão entre empresas e profissionais, esse tipo de solução reduz fricções típicas do recrutamento tradicional. Nesse sentido, é importante reconhecer que, em um cenário de alta rotatividade, contar com canais estruturados de captação de talentos deixa de ser diferencial e passa a ser necessidade!

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