Liberado com o caráter excepcional e de urgência devido à pandemia de Covid-19, o trabalho remoto finalmente ganhou regras mais permanentes com a publicação, em 25 de março de 2022, da Medida Provisória N°1.108. Vale destacar que a modalidade do teletrabalho já era prevista desde 2017, pela lei N° 13.467, porém o texto era bastante genérico e não previa a possibilidade do trabalho híbrido, por exemplo.
A MP N°1.108 entrou em vigor na data de sua publicação, então, suas regras já estão valendo. Entenda o que mudou e organize sua empresa para estar em dia com a legislação.
Contrato de trabalho
Um dos principais pontos trazidos pela MP é que a possibilidade do teletrabalho deve estar indicada no contrato de trabalho. Por isso, quem já tem funcionários contratados, que passaram a trabalhar remotamente, precisa fazer um complemento no contrato, indicando essa alteração. O trabalho híbrido também está considerado, então, é permitido indicar que haverá alternância entre o trabalho presencial e o home office.
Em caso de trabalho híbrido, para evitar problemas futuros, o ideal é já deixar claro, em cada contrato, como a rotina híbrida está definida: quantos dias na semana são presenciais e quantos são remotos; se esses dias são fixos ou o funcionário escolhe
Teletrabalho em outras localidades
A MP possibilita que o teletrabalho seja feito em uma cidade diferente daquela onde a empresa se localiza e que as normas coletivas aplicáveis serão as do local onde o empregador está estabelecido. Isso quer dizer que uma pessoa que more em Goiás e seja contratada por uma empresa com sede em São Paulo, irão prevalecer as normas coletivas de São Paulo.
Uso de equipamentos
O texto da medida provisória também estabelece que o uso dos equipamentos, softwares e aplicações de internet fora da jornada de trabalho normal do emprego não pode ser caracterizado como tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, a menos que isso esteja previsto em acordo individual ou convenção coletiva de trabalho. Isso significa que o empregado pode utilizar o computador da empresa que tem em casa para acessar a internet para coisas pessoais, por exemplo.
Controle de jornada
Esse é a maior novidade trazida pela Medida Provisória e que ainda gera dúvidas de sua aplicação. Segundo o texto, “o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa”.
No caso de contrato por produção ou tarefa, não se aplica o capítulo da CLT que fala sobre duração do expediente e prevê o controle de jornada. Dessa forma, o trabalhador terá liberdade para exercer suas atividades no horário que desejar.
Já na opção por jornada, o trabalho deve ser realizado durante o horário estipulado e há a previsão de pagamento de horas extras caso a jornada regular seja ultrapassada. Nesse caso o empregador precisa contar com um sistema efetivo de controle de horas.
O problema do contrato por produção ou tarefa é que pode haver questionamentos futuros a respeito de eventuais excesso de demandas por parte dos empregadores, o que pode gerar processos trabalhistas. Vale instituir, então, um controle de tarefas, com prazos negociados, mantendo esses registros atualizados.
Doenças ocupacionais e acidentes
A MP não faz menção à responsabilização da empresa sobre acidentes relacionados ao desempenho das atividades laborais no teletrabalho. Isso faz com que fique valendo o que diz a CLT, segundo a qual é responsabilidade da empresa instruir o trabalhador sobre normas de saúde, segurança e medicina do trabalho. A questão aqui é que o texto da MP não explicita de que forma a empresa deve fazer isso, dificultando avaliar de quem é a culpa no caso de um acidente ou doença ocupacional ocorrido em home office. Essa é uma lacuna que pode gerar problemas no futuro. O ideal é promover e registrar a realização de treinamentos e investir na aquisição de itens de ergonomia, além de analisar como é a realidade do ambiente residencial do empregado para o desempenho do trabalho remoto em condições salubres.
