Você contratou um funcionário e criou grandes expectativas em cima de suas habilidades e competências. Mas, com o passar dos meses, a situação mostrou-se um pouco diferente: ao longo de sua jornada profissional, você percebeu que pode não ter feito a decisão certa ao contratá-lo.
Como líder, você precisa fazer algo. Sua equipe não pode mais se prejudicar com atraso nos prazos ou demandas incompletas. Porém, demissão é algo que deve ser analisado e repensado: você pode arriscar o andamento do seu negócio ao demitir um funcionário e iniciar um novo processo de recrutamento e seleção.
Antes de tudo, é preciso ter em mente que qualquer funcionário pode estar passando por um período difícil e pode melhorar. Dê uma chance. Às vezes, uma simples conversa de gestor para liderado resolve o assunto. O incentivo à capacitação e desenvolvimento profissional também é uma boa ferramenta para motivá-lo e auxiliá-lo a mostrar de volta o que tem de melhor.
Se nada disso adiantar, talvez a demissão realmente seja inevitável. Um processo de rompimento de contrato baseado em desempenho, para ser conduzido da maneira correta, deve passar por algumas avaliações, inclusive pessoais. Confira, abaixo, se você está tomando a decisão certa e como seguir o procedimento sem prejudicar seu negócio.
MANTENHA TUDO REGISTRADO
Para ter embasamento na hora de explicar o motivo da decisão, anote tudo o que te fez optar pela demissão ao longo dos meses, como datas, atrasos, horários e outros detalhes importantes. Além disso, todo processo deve ser documentado. Se você esquecer de registrar algo, pode ser usado contra você mais para frente.
CERTIFIQUE QUE O FUNCIONÁRIO CONHECE SUAS FUNÇÕES
Não suponha que as pessoas entendam o que você precisa. Cada membro da sua equipe, desde o momento da contratação, deve ser apresentado às suas funções dentro do time, às atividades que deve realizar diariamente e por quais demandas é responsável.
O papel de cada funcionário da sua área deve ser estabelecido, pois isso auxilia na hora de localizar e corrigir problemas de desempenho. Tenha, também, todas essas definições documentadas. Afinal, você não pode justificar uma demissão com motivos que nunca foram apresentados e trabalhados por seus liderados.
VOCÊ SOUBE TREINÁ-LO BEM?
Compreenda que você pode ter uma parcela de culpa na demissão de um funcionário caso não tenha o treinado da maneira correta. Um novo membro de sua equipe precisa passar por capacitações e feedbacks antes de dominar sua função. Afinal, demora cerca de três meses para que um funcionário absorva a cultura da empresa em que trabalha e quais funções deve exercer dentro de um time. E esse é o seu papel como líder. Dê tempo a tempo e não tome decisões precipitadas caso perceba que o treinamento foi falho – você ainda pode corrigi-lo.
SE NÃO...
Se você realmente não treinou um funcionário adequadamente, pode começar um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP), método que pode ser útil para abordar questões como atendimento, comunicação e outros problemas comportamentais.
Um PIP deve explicar quais são os pontos a melhorar e estabelecer metas detalhadas para ações corretivas. Trabalhe com prazos e dando retornos sobre o desempenho e o alcance das propostas.
Como dito anteriormente, iniciativas de estímulo podem fazer a diferença na hora de motivar um funcionário e auxiliá-lo a voltar a performar.
Mas lembre-se mais uma vez: documente a conversa e as propostas de plano para ter embasamento na hora de dar o feedback final e mostrar o que seu liderado cumpriu ou deixou de cumprir e o porquê dele continuar na empresa ou deixar sua função.
CASO NÃO TENHA MAIS ESCOLHAS
Apesar de todos seus esforços, você não observou melhorias no desempenho de um membro da sua equipe. Infelizmente, é hora de iniciar o processo de demissão do funcionário, que já deve estar esperando a notícia, considerando que rompimentos de contratos baseados em desempenho não são uma surpresa: você o preparou para isso com todos os programas que ofereceu.
Honestidade nesse momento é a melhor decisão. Na conversa, que realmente nunca é fácil, procure mostrar os porquês da demissão, para que a pessoa se prepare para futuras oportunidades profissionais. Escolha marcar o encontro para o início do dia, assim evita que o funcionário inicie novas demandas.
Certifique-se, também, de revisar toda a documentação necessária para o processo e conte com o auxílio do RH para isso. Confirme que todas as leis e regulamentos estão sendo cumpridos.
