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Contratar colaboradores com deficiência vai muito além do cumprimento da Lei 8.213 de 1991, que exige que empresas com mais de 100 funcionários disponibilizem cotas para pessoas com algum tipo de restrição física ou mental. A inclusão dessa força de trabalho nas atividades empresariais foi tema de um painel durante o 1º Fórum de Sustentabilidade para o Varejo, organizado pela área de Sustentabilidade e Internacionalização da GS&MD, que aconteceu no dia 28 de setembro, em São Paulo.
Segundo Ivone Santana, vice-presidente de sustentabilidade do Instituto para Desenvolvimento do Varejo (IDV), a inclusão de pessoas com deficiência faz parte do leque de ações que uma empresa pode promover voltadas para sustentabilidade e também diversidade. 'Nós somos diversos como sociedade e isso precisa ser lembrado. Temos a tendência de conviver com grupos muito homogêneos, o que dá a impressão de que nós não somos. Para isso, precisamos de programas para resgatar essa percepção', comenta Ivone.
MITOS DA INCLUSÃO
A vice-presidente conta que muitas empresas associam a contratação de pessoas com deficiência a riscos diversos. No entanto, é preciso que os empregadores comecem a enxergar essa prática como uma boa oportunidade, inclusive para o desenvolvimento dos negócios.
'Na parte de gestão de pessoas, podemos ter muitos valores agregados se considerarmos a diversidade, indo desde a influência que a empresa pode ter no seu setor, produtividade e inovação, vindas de um ambiente diverso, sustentabilidade, redução do absenteísmo, turnover, reputação, entre outros', conta. De acordo com a nova lei brasileira de inclusão, a partir de janeiro, o cumprimento da cota para pessoas com deficiência também será um critério de desempate em licitações.
Ivone explica que a existência de mitos e percepções negativas muitas vezes não está ligada ao preconceito, mas à falta de oportunidade de conviver com as diferenças.
Alguns números provam que faltam oportunidades para as empresas conhecerem melhor essas pessoas. 'Segundo o último censo do IBGE de 2010, 25% da população brasileira se declarou com algum tipo de deficiência, o que corresponde a quase 45 milhões de pessoas', comenta Ivone.
Para Ivone, apesar de a Lei de Cotas já ter 25 anos, o tema da inclusão e diversidade ainda é muito novo para a sociedade brasileira, que, segundo a vice-presidente, ainda não está preparada para uma mudança mais aprofundada.
Para a vice-presidente do IDV, no aspecto de gestão para a inclusão de diversidade, é preciso considerar um modelo de gestão muito parecido com o modelo de negócio. 'É um desafio grande, com aspectos externos e internos à empresa, então é preciso de uma estratégia para enfrentar essa realidade e para que ela passe a ser uma situação natural', explica.
Ivone conta que o primeiro passo é fazer um diagnóstico da empresa, envolvendo questionários, pesquisas e entrevistas para identificar o nível de acessibilidade e também os outros aspectos das barreiras mencionadas anteriormente. Além disso, é preciso implementar um plano de ações, com cronograma, indicadores, metas, avaliação de evolução e também capacitação, mobilização e acompanhamento da equipe.
Para a especialista, ao aplicar esses processos e apostar na contratação de uma força de trabalho mais diversa, a empresa pode ganhar reconhecimento e inclusive ter um retorno em rentabilidade. Segundo Ivone, ao fazer uma pesquisa com o setor de limpeza urbana, onde há um imenso desafio para inserir pessoas com deficiência, o retorno por parte dos empregadores é positivo. Para eles, os colaboradores com essas condições, quando bem orientados, faltam menos e acabam sendo mais produtivos.
EMPRESAS QUE APOSTARAM NA INCLUSÃO
A gerente de atratividade e seleção do Grupo Pão de Açúcar (GPA), Rita Carvalho, e a gerente de recursos humanos da Renner, Ana Paula Landi, colaboraram para o painel com algumas lições sobre inclusão de pessoas com deficiência e compartilharam alguns cases realizados pelas duas empresas.
A gerente do GPA falou sobre o programa para aprendizes com deficiência intelectual realizado pela empresa. 'Olhando especificamente para o Brasil, a deficiência intelectual é, se não a última, a penúltima deficiência a ser incluída no mercado de trabalho. A primeira é a deficiência física, depois a auditiva, a visual, a intelectual e por último a múltipla, que é mais de uma deficiência', conta.
Em relação às ações praticadas pela Renner, Ana Paula Landi também comentou a importância da sinergia entre gestor, família e APAE, que assim como no GPA, atuou como parceria no processo de integração e desenvolvimento do colaborador com deficiência. 'Isso fez toda a diferença para engajar a nossa equipe no projeto. A partir de o momento em que eles participam de palestras, começam a quebrar uma série de paradigmas', conta.
Segundo a gestora, apesar de ter a diversidade em seus valores, a Renner não tinha a cultura da inclusão de pessoas com deficiência. A varejista de moda começou a melhorar suas políticas e índices de contratação a partir de 2014 e implementou programas como o Projeto Somar, que busca aumentar a diversidade dentro da companhia, sendo a inclusão de pessoas com deficiência um de seus pilares.
Para ter sucesso em seus programas de inclusão e retenção, Ana Paula conta que há um trabalho constante das equipes. 'Há um acompanhamento mensal das lideranças, para engajar trazendo o tema, conversando com as pessoas com deficiência e, a partir desse diagnóstico, planejando as ações', explica. Há também um esforço para a sensibilização dos gestores, seja por meio de palestras, eventos ou visitas às instituições.
