Foto: Envato Elements
Uma das responsabilidades de um líder é dar feedbacks aos membros de sua equipe, para que o time mantenha um bom desempenho dentro da empresa. A prática consiste em dar retornos construtivos aos funcionários sobre suas performances profissionais, visando a evolução dos colaboradores na organização.
Feedbacks podem ser tanto positivos como negativos. Claramente, o primeiro é mais fácil de dar – e, também, de receber. Mas, e o retorno negativo? Como dar sem prejudicar ou desmotivar o funcionário? Confira:
Prepare-se
Antes de dar um feedback, você deve se preparar para a conversa. Afinal, precisará apresentar fatos e argumentos que justifiquem o retorno negativo – tudo isso de maneira clara e respeitosa. O ideal é, antes da conversa, elencar não só os pontos fracos ou críticas, como também pontos fortes do colaborador. É importante, também, rever o que foi discutido e proposto no último feedback e observar o que aconteceu até então.
Comece dizendo algo positivo
O ideal é começar com os elogios. Para que a conversa seja efetiva, é preciso apresentar primeiro como o funcionário está indo bem em determinadas funções ou demandas, para então, mostrar no que o colaborador pode melhorar e quais aspectos ou habilidades precisa aprimorar.
Diga o que poderia ter sido feito de forma diferente
O feedback precisa ser objetivo, sem deixar dúvidas no funcionário. Por isso, mostre, sem julgamentos, o que o colaborador fez de errado e como ele deveria ter agido. Faça isso sem colocar a culpa no profissional em nenhum momento ou deixá-lo desmotivando. Reforce que o objetivo da conversa é, exatamente, ajudar para que ele melhore sempre e se desenvolva profissionalmente.
Use dados de apoio
Para justificar o feedback, o líder pode apresentar as metas combinadas com o funcionário, mostrando o quanto ele colaborou com a empresa e como podia ter colaborado mais com a evolução da organização. Dados sobre demandas e entregas também podem ser utilizados.
Entenda o funcionário
O funcionário tem direito de se posicionar e se justificar e tentar explicar o que levou a agir daquela maneira. Escute com atenção e acolhimento. Ao entender o porquê do erro, você tem mais condições de direcioná-lo melhor para o rumo correto.
Explique detalhadamente o que espera do futuro
Deixe claro como espera que o colaborador aja a partir de então, sempre levando em consideração as possíveis explicações que ele tenha dado para justificar seu erro ou desempenho insuficiente. Identifiquem, juntos, como as barreiras apontadas podem ser superadas. Se ele diz ter dificuldades em usar um determinado programa, combine uma capacitação interna, que pode ser dada por outra pessoa da equipe; se for falta de algum instrumento de trabalho, providencie a aquisição; se for alguma habilidade que ele precisa desenvolver, indique leituras ou cursos gratuitos disponíveis na internet etc.
Anote o que foi combinado e marque um novo momento para feedback
Já combine um prazo para uma nova conversa, focada especificamente no ponto discutido. Anote o que foi dito e combinado para que vocês possam retomar a conversa a partir desse ponto. Muito importante é não esperar que o colaborador irá, de imediato, já mudar sua forma de agir, ele precisará de um tempo para absorver o que foi dito e passar a agir de acordo com o desejado.
Não esqueça de destacar os pontos fortes
A conversa deve ser finalizada, novamente, com pontos positivos. Líderes devem ser capazes de olhar para além da situação atual na hora de motivar seus liderados. Por isso, o gestor precisa mostrar como aprecia o trabalho daquele funcionário, apesar dos erros cometidos, motivando-o a dar seu melhor no futuro.
10 principais erros cometidos por gestores na hora de dar um feedback
1. Fazer comparações entre a pessoa e outro colega de trabalho.
2. Chamar o profissional de descomprometido ou irresponsável, ao invés de apresentar o que o levou a fazer algo errado.
3. Não ouvir ou não levar em conta as justificativas do colaborador.
4. Dar feedback negativo em público, na frente da equipe.
5. Dar um feedback negativo sem embasamento ou justificativa.
6. Não apresentar, também, os pontos positivos – para motivar o colaborador.
7. Não se preparar para dar um feedback.
8. Dar um feedback pensando em prejudicar um colaborador.
9. Perceber que o funcionário está fazendo algo errado e demorar para instruí-lo ou dar um feedback a respeito.
10. Pedir para que outro membro da equipe dê o feedback.
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