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O uso do trabalho remoto em pequenas, médias ou grandes empresas não é mais uma tendência, mas sim uma realidade. Diversas pesquisas mostram que o número de profissionais que trabalham remotamente é crescente.
A contratação e a retenção desses colaboradores são dois processos que podem se diferenciar em relação ao método tradicional, quando o profissional exerce suas funções presencialmente. Para a especialista em RH e consultora do Instituto Trabalho Portátil (ITP), Amélia Caetano, é importante que o trabalho remoto siga alguns padrões e regras estabelecidas pela empresa. 'As formas de trabalho definidas devem continuar sendo seguidas até que ocorra uma nova conversa. O foco na entrega é um item muito importante', diz.
O consultor José Renato de Miranda afirma que seja qual for o formato e o ambiente, o trabalho remoto depende mais de disciplina do que quando realizado dentro da própria empresa, ao lado dos colegas e sob presencial controle das chefias. “Antes de qualquer método, a questão é fortemente comportamental. Devido à facilidade para dispersão e indisciplina, a pessoa precisa saber que será cobrado e que haverá a exigência de acordo com o cronograma”, diz.
Como contratar profissionais remotos?
Atualmente, as ferramentas proporcionadas pelo avanço das tecnologias permitem aos executivos de RH realizarem processos de seleção de candidatos até 100% online, caso seja necessário. Segundo Amélia, há duas competências que se tornam fundamentais no perfil desse candidato. “Em primeiro lugar, a autogestão, que permite que ele faça uma boa administração do seu tempo e seja organizado. Em segundo, a autonomia e a proatividade, que fazem com que a pessoa tenha a capacidade de buscar soluções de forma rápida e sem o apoio imediato do gestor”, explica. A especialista ressalta ainda que essas habilidades não são exclusivas apenas desses profissionais, mas fazem parte da premissa do trabalho remoto.
'Analisar os currículos e buscar referências com prioridade para a postura, a seriedade e o perfil organizacional', recomenda Miranda. Segundo ele, se for para regime de home office, é necessário avaliar até mesmo o clima doméstico do candidato. De acordo com Amélia, é importante utilizar as ferramentas virtuais para realizar um levantamento das competências dos profissionais.
Como acompanhar, reter e fornecer feedback?
Avaliação de desempenho e feedbacks são temas espinhosos e que geram dúvidas para muitos gestores. Como a sua empresa acompanha a evolução do profissional remoto? Para Miranda, a rigorosa atuação da chefia é fundamental neste ponto. 'Conforme a assiduidade da cobrança de um e do feedback do outro, haverá maior consistência no trabalho e mais motivação de ambos os lados. A falta da construtiva pressão em cima de quem está remoto e de retorno da chefia podem alimentar a facilidade para a dispersão e inconsistência dos resultados', diz ele.
'Feedback e comunicação são dois aspectos que costumam gerar problemas que podem se agravar ainda mais quando o ambiente é virtual', explica Amélia. No entanto, por outro lado, ela afirma que há um ponto que pode facilitar o momento do feedback por meio das ferramentas digitais: 'o gestor e o colaboradores tendem a ter mais foco na pessoa que está do outro lado da linha, pois é um ambiente exclusivo para os dois', conclui.
O uso do trabalho remoto em pequenas, médias ou grandes empresas não é mais uma tendência, mas sim uma realidade. Diversas pesquisas mostram que o número de profissionais que trabalham remotamente é crescente.
A contratação e a retenção desses colaboradores são dois processos que podem se diferenciar em relação ao método tradicional, quando o profissional exerce suas funções presencialmente. Para a especialista em RH e consultora do Instituto Trabalho Portátil (ITP), Amélia Caetano, é importante que o trabalho remoto siga alguns padrões e regras estabelecidas pela empresa. 'As formas de trabalho definidas devem continuar sendo seguidas até que ocorra uma nova conversa. O foco na entrega é um item muito importante', diz.
O consultor José Renato de Miranda afirma que seja qual for o formato e o ambiente, o trabalho remoto depende mais de disciplina do que quando realizado dentro da própria empresa, ao lado dos colegas e sob presencial controle das chefias. “Antes de qualquer método, a questão é fortemente comportamental. Devido à facilidade para dispersão e indisciplina, a pessoa precisa saber que será cobrado e que haverá a exigência de acordo com o cronograma”, diz.
Como contratar profissionais remotos?
Atualmente, as ferramentas proporcionadas pelo avanço das tecnologias permitem aos executivos de RH realizarem processos de seleção de candidatos até 100% online, caso seja necessário. Segundo Amélia, há duas competências que se tornam fundamentais no perfil desse candidato. “Em primeiro lugar, a autogestão, que permite que ele faça uma boa administração do seu tempo e seja organizado. Em segundo, a autonomia e a proatividade, que fazem com que a pessoa tenha a capacidade de buscar soluções de forma rápida e sem o apoio imediato do gestor”, explica. A especialista ressalta ainda que essas habilidades não são exclusivas apenas desses profissionais, mas fazem parte da premissa do trabalho remoto.
'Analisar os currículos e buscar referências com prioridade para a postura, a seriedade e o perfil organizacional', recomenda Miranda. Segundo ele, se for para regime de home office, é necessário avaliar até mesmo o clima doméstico do candidato. De acordo com Amélia, é importante utilizar as ferramentas virtuais para realizar um levantamento das competências dos profissionais.
Como acompanhar, reter e fornecer feedback?
Avaliação de desempenho e feedbacks são temas espinhosos e que geram dúvidas para muitos gestores. Como a sua empresa acompanha a evolução do profissional remoto? Para Miranda, a rigorosa atuação da chefia é fundamental neste ponto. 'Conforme a assiduidade da cobrança de um e do feedback do outro, haverá maior consistência no trabalho e mais motivação de ambos os lados. A falta da construtiva pressão em cima de quem está remoto e de retorno da chefia podem alimentar a facilidade para a dispersão e inconsistência dos resultados', diz ele.
'Feedback e comunicação são dois aspectos que costumam gerar problemas que podem se agravar ainda mais quando o ambiente é virtual', explica Amélia. No entanto, por outro lado, ela afirma que há um ponto que pode facilitar o momento do feedback por meio das ferramentas digitais: 'o gestor e o colaboradores tendem a ter mais foco na pessoa que está do outro lado da linha, pois é um ambiente exclusivo para os dois', conclui.
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