A performance dos colaboradores é um aspecto essencial para o crescimento de qualquer empresa. Afinal, esse é seu maior capital. Porém, mensurar a qualidade do trabalho de cada funcionário nem sempre é uma tarefa fácil.
É nessa hora que entra em cena um recurso estratégico: a avaliação de desempenho. Por meio dela, é possível determinar o perfil do profissional, identificar seus pontos fortes e fracos e descobrir qualquer lacuna de conhecimento ou ponto que mereça mais atenção.
Essa ferramenta é essencial para avaliar um profissional que pode ser desligado do quadro de funcionários, promovido para um cargo de responsabilidade ou transferido para outra função.
A avaliação de desempenho faz parte de um processo contínuo de gestão de pessoas, e visa observar a performance profissional, o nível de conhecimento técnico, a produtividade e o convívio entre os membros de uma equipe.
Existem seis tipos principais de avaliação de desempenho. Eles podem ser utilizados de acordo com o objetivo e a cultura da empresa. Confira a seguir.
Autoavaliação
Quando o funcionário avalia seu próprio desempenho de acordo com critérios pré-definidos, ele participa ativamente do processo, analisando sua performance no exercício da atividade diária.
A aplicação é simples, e o resultado pode ser discutido durante uma entrevista com o chefe do setor. Dessa forma, o avaliado é capaz de reconhecer suas fraquezas e pontos fortes, a fim de definir uma nova meta de aperfeiçoamento.
Avaliação direta (90°)
É um método tradicional de avaliação, feito pelo líder do departamento em conjunto com o setor de recursos humanos. Sua eficiência é indiscutível, visto que o gestor conhece seus subordinados e pode observar o funcionário de acordo com o indicador de desempenho adotado.
Porém, é preciso cautela para que um eventual problema no relacionamento interpessoal não prejudique o resultado.
Avaliação conjunta (180°)
Nessa modalidade, os indicadores são discutidos entre o avaliador e o funcionário, em um processo transparente.
Assim, é possível analisar a performance profissional de cada colaborador de forma eficiente, em especial quando existe uma boa cultura de comunicação entre o gestor e sua equipe. Por isso, esse tipo é muito usado em empresas de médio e grande porte.
Avaliação 360°
Um dos métodos mais completos de avaliação só começou a ser implantado recentemente. Ele inclui a participação do gerente, da equipe e até mesmo do cliente ou fornecedor.
Essa modalidade oferece credibilidade ao resultado, já que a análise é feita por quem convive profissionalmente com o avaliado em diversas situações.
Avaliação por competências
Esse formato leva em consideração dois grupos de competências:
- comportamentais: incluem fatores como habilidade para trabalhar em equipe, proatividade, senso de responsabilidade, comprometimento e liderança;
- técnicas: que se relacionam com a atividade diária da função, como conhecimento de certos softwares e máquinas.
Avaliação por objetivo
Utilizado desde a década de 50, esse tipo de avaliação considera três fatores principais:
- o cumprimento da meta ou o resultado obtido em determinado período;
- a análise de seu potencial e perspectiva de carreira;
- o comportamento profissional do funcionário.
Cada modelo de avaliação de desempenho tem seus prós e contras. A escolha por determinado tipo deve levar em conta o objetivo da empresa e a política interna de gestão de pessoas. Assim, o resultado vai contribuir com o crescimento da equipe e a valorização de seus funcionários.
