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A Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB) afirmou, em levantamento, que cerca de 40% dos produtores rurais têm suas famílias na atividade agropecuária há mais de 30 anos. Entre os filhos dos produtores, 34% têm alguma participação nas atividades de seus pais.
Sucessão familiar é, de fato, uma prática muito comum no setor do agronegócio. Transferir o poder e o patrimônio para as próximas gerações é algo que exige planejamento e preparação: um negócio pode ser prejudicado se os novos responsáveis por ele não souberem como conduzi-lo adequadamente.
Caso não seja feita da maneira correta, a sucessão, além de frear o crescimento da empresa ou, até, colocar o empreendimento em risco, também pode afetar de maneira negativa a economia da região na qual o negócio está inserido. A família sempre deve manter em mente que é a única responsável por presentar a rentabilidade e crescimento da própria organização.
A transmissão do patrimônio, portanto, só conseguirá ser bem-sucedida se feita com responsabilidade, preparo e dedicação. Por isso, os atuais responsáveis pela organização devem aprender a lidar com os principais desafios que podem aparecer durante o processo de sucessão.
DEFINIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
Em uma sucessão, é fundamental que, antes do processo se concretizar de fato, haja um alinhamento das expectativas entre as gerações. O preparo pode demorar anos, mas o responsável atual pelo negócio deve definir o papel dos familiares no negócio (sócios, sócios e gestores ou apenas gestores) com antecedência, de acordo com seus perfis profissionais e preferências.
Todos são proprietários e detém de determinada parte do valor do negócio; alguns apenas funcionarão melhor em cargos de gestão, enquanto outros figuram melhor como sócios.
CAPACITAÇÃO DOS HERDEIROS
Não só definir quem ocupará cada cargo, como também capacitá-los para que exerçam as funções com excelência. É preciso preparar os herdeiros de acordo com suas afinidades e futura participação no negócio.
Preparar os familiares para assumir os novos desafios reduz a probabilidade de que herdeiros inabilitados ou desinteressados com relação aos negócios assumam uma posição estratégica na empresa, trazendo prejuízos para as finanças e para a imagem da empresa. Evita, também, que assumam funções com as quais não têm interesse e perfil em trabalhar.
PROBLEMAS PESSOAIS x PROBLEMAS PROFISSIONAIS
Em empresas familiares, é comum que em momentos em que deveriam estar sendo discutidos assuntos profissionais, os membros tentem resolver questões pessoais da família. Esse hábito deve ser excluído da rotina da organização: problemas empresariais e familiares nunca devem estar em uma mesma conversa.
Além de atrapalhar o desenvolvimento de uma questão interna, discutir assuntos pessoais no ambiente de trabalho não traz uma boa impressão aos demais funcionários.
AUSÊNCIA DE DIRETRIZES
A sucessão, para ser bem-sucedida, depende de uma estratégia que estabeleça diretrizes para curto, médio e longo prazos. Testar diferentes cargos ou posições para os familiares pode atrapalhar – e muito – o andamento do negócio. Todo processo deve ser bem definido, com prazos e metas a se cumprir.
Para reduzir as ameaças e os problemas futuros, a recomendação é que a empresa crie um planejamento estratégico, que acompanhe a dimensão, as pessoas e cada atividade desenvolvida.
CHOQUE CULTURAL
Os familiares a ocuparem novos cargos na empresa devem passar por treinamentos e uma imersão na cultura organizacional do negócio para evitar possíveis choques culturais com a nova realidade e parceiros. Em uma organização, todos os colaboradores precisam falar a mesma língua, abandonando as questões relacionadas à hierarquia ou à influência familiar.
